Azért teszek, hogy egy etikus, stabil magyar gazdaság jöjjön létre, amit az együttműködés jellemez. Ez inspirál, ebben számíthatsz rám.
Ehhez minden vállalkozás vezetésének meg kell fogalmaznia a küldetését, céljait és működését ezek megvalósítására kell hangolnia.
Mindenhol más a feladat a jobbá válláshoz. Pár példát felsorolok, hogy képet tudj alkotni arról, hogy miben számíthatsz rám.
Két ember között hatékony a munka alapja a kölcsönös megismerés és az ebből fakadó bizalom. A megismerésre építve lehet jó megoldásokat találni egy ember nehézségeire. Ki kell lépni a módszertanok általánosításra épülő kereteiből, és az egyén képességeit kell kiaknázni.
A konzultáció hatékonysága leginkább a tanácsadó és az ügyfél közötti kapcsolat minőségén múlik. Számomra ez csak baráti viszonyban elképzelhető, ahol összetéve tapasztalatainkat közösen keressük a megoldásokat, elemezzük az ötleteket. Konkrét célok, feladatok, problémák mentén dolgoznom, így kapunk a munkánk hatékonyságáról gyors visszacsatolást. Így nem szükséges az elméletek helyességét elemezni, csak értékelni az eredményt.
A konzultáció lehet egész napos személyes találkozás, vagy mindössze egy öt perces telefonos beszélgetés. A téma határozza meg a kereteket.
“Működésemről” legtöbbet ügyfeleim véleménye mond, amiről itt olvashatsz: RÓLAM
A célok pontos megfogalmazása, valamint azok minden munkatárs számára érthetővé tétele nélkül nehezen elképzelhető a hatékony működés. A sikeres célmeghatározást követően a kacskaringós ösvény szinte azonnal egyenes autópályává alakul.
A cégalapítás általában két okból történik: valaki a saját lábára akar állni, vagy lát egy lehetőséget, amit megragad. Kevés ember teszi fel a kérdést magának az alapítás idejében, hogy mit akar elérni. Kezdetben a megélhetésért, stabilitásért folyik a küzdelem, amiben meg lehet erősödni, sokat lehet fejlődni, de van egy pont, amikor ez már nem elég. Feszültség jelenik meg a tulajdonosban, mert már nem akar ebben a mókuskerékben tovább létezni. Legkésőbb itt meg kell megállni és a célokat tisztázni, megfogalmazni a cég és tulajdonosok célkitűzéseit. Ebben egy külső személy nagy segítség tud lenni.
Ennek a munkának az eredményei a következők:
A változások bevezetése előtt szükséges, egy objektív kép felrajzolása a vállalkozás működéséről. Csak így lehet hatékony javaslatokat kidolgozni. Egy belső munkatárs ezt – az érintettségéből fakadóan – ritkán tudja elkészíteni.
Több oka is lehet annak, hogy megfogalmazódik a cégvezetésben egy külső értékelés szükségessége. Ez lehet a cég eladása, tőkebevonás, a tulajdonosok hátralépése az operatív vezetésből, vagy a működési hatékonyság növelése. A leggyakoribb ok, hogy a tulajdonos azt szeretné, ha jelenléte nélkül is működne a vállalkozás. A tulajdonosoktól független működés egy középvállalat számára mindenképpen szükséges, hiszen sok család megélhetése függ a vállalkozás sikerességétől, továbbá a tulajdonos is könnyen rabszolgájává válhat a saját munkájának.
Az átvilágítás feltárja a cég működésének gyenge pontjait, a potenciálokat, a szervezetműködés nehézségeit, a kulcs munkatársak erősségeit és gyengeségeit. Ezek alapján készül egy javaslat arról, min kell változtatni, milyen szerepek nincsenek betöltve, vagy nem megfelelőek, kinek miben kell fejlődnie.
Egy vállalkozás működésének hatékonysága a munkatársak hozzáállásában rejlik. Tartósan csak akkor lehet sikeres egy vállalkozás, ha az egyének és a szervezeti működés fejlődése folyamatos. Erről szól számomra a szervezetfejlesztés és Humán erőforrás támogatás.
Egy szervezetfejlesztőnek tisztában kell lennie a vállalkozás működési céljaival, a tulajdonosok, a vezetők elvárásaival. Ezért célszerű célállítással, majd egy átvilágítással kezdeni. Ez után indulhat a folyamat, aminek része a működés, munkakörök újragondolása, munkatársak fejlesztése, új emberek felvétele, betanítása.
Egy kis- vagy közép vállalkozás ritkán tud saját erőforrásból olyan Humán erőforrás munkatársat fenntartani, aki egész nap az emberek között van, és nem csak adminisztratív gazdája a területnek, hanem szervezetfejlesztőként is jelen van. Ráadásul ez egy kisebb szervezetnél nem is napi feladat, hanem időszakos. Van, hogy elég évi 6 alkalom, hogy helyes irányt vegyen a szervezet és magából mindenki a legjobbat hozza ki.
Ezt a feladatot ellátni véleményem szerint hatékonyan csak úgy lehet, hogy a módszertanok ismeretében, de azon túlnézve megismerem a kulcsembereket, véleményformálókat és egyénileg is tudok velük beszélni, kapcsolatot tartani. Így időben észlelek olyan problémákat, amelyek megoldásával sok nehézséget el lehet elkerülni, amit a vezetők nem mindig érzékelnek időben. Nem ritka, hogy én már fél évvel előre felfigyelek egy munkatárs várható kiégésére, aminek beavatkozás nélkül könnyen lehet felmondás a következménye.
A témáról bővebben ebben a cikkben olvashatsz:
HR – ahogy én gondolom
A folyamatelemzés célja nem a szokások megértése, hanem a működés leghatékonyabb módjának megtalálása. Ehhez érzelmi érintettség nélkül kell vizsgálni a működést. Egy belső munkatárs sok körülményt adottságként kezel, nem gondolja, hogy ezeken is lehet változtatni, de egy külső személy tisztán folyamat szempontjából közelíti meg a kérdést.
Minden szervezeti működéssel kapcsolatos beszélgetésnek az első mondata ez: „Így szoktuk csinálni”. Ha bármi kibillenti a szokásos működésből a munkatársat, ehhez igyekszik visszatérni. Ez még akkor is igaz, amikor napi téma már, hogy a mostani feladatokhoz nem megfelelőek a folyamatok. Ez az a pillanat, amikor érdemes megkérni, hogy vizsgáljam át a működést és tegyek rá javaslatot, hogyan lehet a hatékonyságot növelni.
A másik gyakori hatékonyságot gátló tényező az információ hiány, vagy -többlet. Egy dolgozó akkor tudja munkáját hatékonyan végezni, ha rendelkezik számára szükséges adatokkal, azokhoz könnyen hozzáfér, és nem terhelt szükségtelen információkkal.
Az elemzés keretében megvizsgálom a folyamatokat, beszélek a kulcsfelhasználókkal, átnézem a használt szoftvereket, dokumentumokat, szabályzatokat, utasításokat.
A kiértékelés eredményeképpen bemutatom a megoldandó problémákat és rövid javaslatokat teszek a megoldására. A javaslatok mélysége elsősorban irányok meghatározása, de kérésre ezek konkrét akciótervre bontására is van lehetőség.
A motivált munkatárs a leghatékonyabb mozgatórugója a szervezetnek. Problémamegoldó, célorientált és kitartó. Ehhez egyéni megoldások kidolgozása szükséges, amihez elengedhetetlen megismerni a lehetőségeket.
Manapság a vállalkozások számára a legnagyobb kihívás, hogy motiválják a munkatársaikat. A „hagyományosan” felépülő cégek, ahol a hierarchia az irányítás fő struktúrája, gyakran találkozhatnak azzal, hogy a „régi bevált” szabályok, utasítások mentén az emberek már nehezen vehetők rá a lelkes munkavégzésre, nem érzik jól magukat és többek között e miatt nagy az elvándorlás. Ezen minden cégnek fogást kell találnia, máskülönben folyamatos erőforráshiánnyal fog küzdeni, és rengeteg ideje el fog elmenni az új munkatársak betanításával. Ma már az is kézzelfogható, hogy egy fontos munkatársat nem lehet csak pénzzel lojálissá tennia szervezet felé. De akkor hogyan?
Erről szól egy vezetők számára készített motivációs tréning, amiből képet kap a motivációs elemekről, azok működéséről. Ezek azonnali alkalmazása nem egyszerű, hiszen a vezető részéről is gyakran szemléletváltást igényel, de egy szükséges első lépés a lehetőségek, eszköztár megismerése.
A tréning három részből áll: