Humán erőforrás támogatás (HR) – ahogy én gondolom
A HR (Humánerőforrás-menedzsment) olyan, mint egy turmix, ami sokféleképpen elkészíthető. Rengeteg dolgot bele lehet tenni, de az sem baj, ha kimarad belőle valami. Egy a lényeg, finom legyen, azaz segítse a hatékony szervezeti működést.
Van ahol jogi entitássá válik (munkaügy), más helyeken pedig az irodavezetői feladatokkal együtt tölti be szerepét. Sok magyar vállalatnál a HR feladatok fel vannak osztva a tulajdonos, a vezető, az irodavezető, és az asszisztens között.
Mi is a HR és mi a célja?
A HR segíti a vállalatot abban, hogy hatékonyan kezelje, és fejlessze humánerőforrásait, és biztosítsa, hogy a munkavállalók elégedettek, motiváltak, és produktívak legyenek.
A fentiekbe belegondolva mindenkinek kitűnik, hogy ehhez egy változatos eszköztár kell. Vannak olyan cégek, ahol például egyáltalán nem kell foglalkozni a csapatépítéssel, van, ahol ez az elsődleges feladat.
Feladatok a teljesség igénye nélkül:
Munkaerő-felvétel és toborzás,
Munkaszerződések és dokumentációk kezelése,
Új munkatárs bevezetése és oktatásszervezés,
Bérszámfejtés és juttatások kezelése
Teljesítményértékelés és fejlesztés
Munkahelyi konfliktusok kezelése
Munkajogi kérdések és szabályozások kezelése
Személyzeti adminisztráció:** Szabadságok, betegszabadságok, munkaidő nyilvántartása, stb.
Szervezeti kultúra és munkahelyi légkör fejlesztése
Tudás- és kompetenciafejlesztés
Munkavállalói kommunikáció
Közvetítés a vezetőség és munkavállalók között
A fenti feladatok mindegyikének nem mindenképpen kell a HR-es munkatársnál lennie, részt vehet jogász, cégvezető, asszisztens, irodavezető, ezek összefogása és összehangolása viszont mindenképpen az Ő feladata.
Mikor kell HR-es szakember a cégnél?
A HR szerepet mindig betölti valaki, de nem mindig tudatosan. Egy jó cégvezető folyamatosan kommunikál a munkatársakkal, felméri az igényeket, támogatja őket, és észreveszi, ha valami probléma merül fel, majd megpróbál segíteni. Ebben az értelemben tehát a cégvezető végez HR-es feladatokat.
Azonban a vállalat növekedésével a HR feladatok száma is nő, és egyre több munkatárs csatlakozik a csapathoz. Ennek eredményeként a vezetőnek egyre kevesebb ideje marad a közvetlen figyelemre és támogatásra. Ilyenkor gyakran kerül sor arra, hogy a HR-feladatokat átpasszolják az irodavezetőnek, vagy az asszisztensnek, akik gyakran csak adminisztratív szinten foglalkoznak velük. Ennek egyik oka, hogy nincs tapasztalatuk HR területen, és nem is értik pontosan, hogy mik a feladataik.
Ezért fontos, hogy amint a cég növekedik, elgondolkodjunk azon, hogy mikor és hogyan vezessünk be HR szakembert a csapatba. Az időzítéshez nem lehet mondani pontos ismérveket, mert függ a cég tevékenységétől, a vezetők személyiségétől, és még sok egyéb körülménytől. Szerintem akkor jött el az ideje, amikor a vezető(k) számára terhes a munkatársak hozzáállásával, problémáival, foglalkozni, vagy szervezeti, együttműködési problémák lépnek fel, és tanácstalanok, mivel lehet helyrehozni.
Milyen egy jó HR szakember?
A HR szakembernek rendelkeznie kell bizonyos veleszületett képességekkel. Az ideális HR szakember olyan személy, akit érdekel mások sorsa, boldogulása és szívesen nyújt segítséget nekik. Az empátia és a segítőkészség kulcsfontosságú. Azonban az, aki ezeket a tulajdonságokat nem hordozza magában, fejlesztheti saját magát a HR területén, de csak manipulációs eszközként fogja alkalmazni a tudást, és előbb-utóbb nem fogják szívesen látni a munkatársak.
A HR-es munka nem a hatalmi pozícióról szól. Sokkal inkább az emberi kapcsolatok képességéről. Ezért, ha az irodavezetőre bízzuk a HR-feladatokat, lényeges, hogy rendelkezzen ehhez szükséges affinitással, érdeklődéssel, és idővel a kapcsolatépítéshez is legyen érzéke. Az irodavezetőnek ebben az esetben nem csak adminisztratív szerepet kell betöltenie, hanem valódi figyelmet kell szentelnie a munkatársaknak, és meg kell hallgatnia az őszinte visszajelzéseiket.
Amikor az én feladatom egy vállalkozásnál a szervezeti működés és a munkatársi motiváltság javítása, akkor már egy irodán való áthaladáskor is figyelek a finom jelekre. Bár számos probléma feltárható tesztekkel és módszertani átvilágításokkal, az igazán hatékony megoldásokhoz az emberekkel való kapcsolatfelvétel és meghallgatás szükséges. Egy odafigyelő bátorítás például olykor többet érhet, mint egy fizetésemelés.
Az emberek megismerése, megértése időt és belső elkötelezettséget igényel. Ennek következtében nem lehet egy nap több cégnek ugyanazzal a figyelemmel szolgáltatni, és nem lehet napi szinten futószalagon dolgozni velük. A nagyobb kiszervezett HR szolgáltatást biztosító cégek ezért a módszertani elemzésekre és javaslatokra összpontosítanak, ami hasznos lehet, de én az emberi kapcsolatokban hiszek. Ezért mindig csak annyi céggel és munkatárssal foglalkozom, akikkel képes vagyok személyes kapcsolatot kialakítani, és örömmel támogatni.
Kell főállású HR-es, vagy elég a részidős?
A magyar középvállalkozások esetében általában nincs szükség egy teljes munkaidős (8 órás) HR-szakemberre. Ezt sok vállalatvezető is felismeri, és ennek megfelelően alakítja ki a HR munkatárs szerepkörét, ahol a HR-es feladatok mellett, további feladatokat határoz meg, mint szerződéskötés, munkaszervezés, asszisztensi teendők, rendezvényszervezés. Azonban nem mindig tartom ezeket optimális megoldásnak, mivel a HR-feladatok nem mindig könnyen definiálhatók, és a vegyes feladatokkal rendelkező munkatársak hajlamosak előnyben részesíteni a nem HR-es teendőiket.
Egy példa arra, hogy egy HR feladat nem mindig tűnik “munkavégzésnek”:
Az én feladatom volt egy banknál a központosított beszerzési osztály létrehozása, és olyan munkatársak felvétele, akik képesek feloldani az osztályok ellenállását, és elfogadtatni, hogy nem ők végzik a továbbiakban a saját beszerzéseiket. Egy hónapig a kávézóban töltöttem az időm, beszélgetve a munkatársakkal. Kívülről ez úgy nézett ki, mintha nem csinálnék semmit, csak elütöm az időt. Azonban ebben az időszakban megtaláltam azt a 3 személyt, akikkel 2 hét alatt sikerült felállítani az új szervezetet, amit minden osztály elfogadott és támogatott.
Úgy gondolom, hogy amikor még nem kíván egy teljes embert a HR-es tevékenység, akkor érdemes egy szakembert megbízni részidőben, akinek az értékrendje, személyisége szimpatikus a cégvezetőnek, látja, hogy jó kezekben lesz a munkatársai fejlesztése. Azért fontos ez, mert a cégvezető és HR-es szoros együttműködésével lehet csak hatékony szervezetet építeni. Ez nem egy olyan feladat, amit a cégvezető lead, és a továbbiakban nem kell vele foglalkozni.
Mit ajánlok?
Ha idáig eljutottál a cikkben, akkor biztos gondolkodsz azon, hogyan oldd meg a vállalkozásodban a szervezeti problémákat.
Ha tényleg így van, akkor egy közös kávézást ajánlok Neked, amiből sok minden kialakulhat. Lehet, hogy adok pár jó ötletet, de az is, hogy megállapodunk egy együttműködésben. Ha nem kávézol, az se riasszon vissza, lehet tea is! 🙂
Én úgy tekintek egy vállalkozásra, mint egy értékteremtő közösségi együttműködésre, ahol a munkatársaknak a hozzáállása az egyik leglényegesebb összetevője a jó eredménynek. Ehhez át kell gondolni a folyamatokat, megnézni az egyéni képességeket, ambíciókat, és úgy összeilleszteni az embert a folyamaton át a céllal, hogy saját belső indíttatásból akarja a céget sikerre vinni.
Ha ez a megközelítés szimpatikus Neked, akkor tényleg igyunk egy kávét …. vagy teát…
