Egy stabil vállalkozásban, a munkatársak is alakítják a működést.
Változik a világ – és most nem a válságra gondolok. A válság egy tünete a problémának, nem pedig az oka. Felgyorsítja ugyan a változást, de ha hirtelen véget érne, akkor sem működne tovább a társadalom és a cégek úgy, ahogy megszoktuk. Ennek oka az, hogy a változás az emberekben zajlik. Másképp gondolkodnak, éreznek, viszonyulnak a munkájukhoz, a vezetéshez, a politikához, a társadalomhoz ma, mint 50 évvel ezelőtt. Ma már kevés a munkahelyen dolgozni akaró emberek száma, és lelkesedésnek nyoma sincs.
Miért?
Változás mindig akkor jön, amikor a fejlődéshez szükségessé válik, vagy zsákutcába kerültünk és irányt kell váltani. Ezt az emberek többségének nehéz elfogadni, mert állandóságra törekszünk, és a változásban elsősorban a veszélyt látjuk a lehetőség helyett. De ettől még a válság itt van és jelentős. Egyhamar nem lesz vége, kezdenünk kell vele valamit, és a panaszkodás nem segít.
A változás első jelei az ’50-es évek elején váltak láthatóvá. A cégvezetők észrevették, hogy a piramis felépítésű, hierarchikus szerkezetű szervezetekben a munkatársak munkamorálja csökkent, és az együttműködés akadozott. Addig megszokott volt, hogy a főnök megmondta, mit kell tenni, az alkalmazottak pedig megcsinálták. Ez megváltozott, amin a munkavállalók fenyegetése sem segített.
A jelenséget figyelve egy amerikai tanácsadó azt fedezte fel, hogy javít az emberek hozzáállásán, ha tisztában vannak azzal, pontosan mit is csinálnak. Azok a cégek, amelyek elkezdték tájékoztatni a munkatársakat arról, hogy a munkájukkal mit állítanak elő, az miért fontos, érezhető javulást figyeltek meg a hozzáállásban.
Ez a kommunikációs korrekció a következő 10-15 évben eredményeket hozott, majd azt követően már ez sem volt elég. Azt is igényelni kezdték az emberek, hogy jobban értsék a vállalkozás működését. Látni akarták, hogyan áll össze a végtermék vagy szolgáltatás, ki mit csinál, hogyan csatlakozik az ő munkájuk másokéhoz. Azok a vállalatok, amelyek erre is odafigyeltek, javítani tudtak munkavállalóik hozzáállásán, lojalitásán. Ez újabb 10 évre biztosított kielégítő működést, majd a ’80-as években kiújultak a munkahelyeken az érdektelenség tünetei.
Ekkor tanácsadók javaslatára több cég vezetése elkezdte azt is megosztani a munkatársaival, hogy miért csinálják, amit csinálnak. Ez már kényesebb kérdés, hiszen erre több cégvezető magának is nehezen tud válaszolni. Ráadásul az indítékok morális kérdéseket is felvetnek, mint például a fegyvergyártás esetében, vagy ha a cégtulajdonos indítéka kizárólag a vagyonosodás iránti vágy.
Mitől tud jól működni ma egy vállalkozás?
Ma már sok tulajdonos tudja, hogy munkatársait szükséges bevonnia a vállalkozás irányításába a hatékony működéshez. Minden dolgozónak érdemes tudnia, hogy mit, hogyan és miért csinál a cég, amelynek dolgozik. Ahol ez a tudás nem biztosított, ott az emberek előbb-utóbb felmondanak, vagy zsoldosként kezdenek viselkedni: kizárólag a fizetségért dolgoznak, nem törődve a célokkal és eredményekkel. Oda szerződnek, ahol jobb fizetést ígérnek. A zsoldos nem keres megoldást a problémákra, helyette másokra és a körülményekre mutogat. („Ez nem az én feladatom!”) Nem zavarja, ha nem haladnak a dolgok. Egy zsoldosokból álló csapattal már középtávon komoly nehézségekbe ütközhetünk. Előbb-utóbb elegünk lesz, és előfordulhat, hogy elkezdünk mi magunk is csak a pénzért dolgozni a saját vállalkozásunkban.
Ennek elkerülése érdekében ma egy tudatos cégvezető egyértelműen megfogalmazza a küldetését, hiszen minden munkatársnak szüksége van rá, hogy ezen keresztül megértse, átérezze, mit kell tennie és hogyan. Azok a cégtulajdonosok, aki nem tudnak ilyen üzenetet megfogalmazni, mert az egyetlen oka a cég működtetésének a megélhetés és a vagyonosodás, gondban vannak ezzel a feladattal. Sokszor abban látják a megoldást, hogy a szükségre építik a vállalkozás működését, ahol az emberek többségében megélhetési kényszerből dolgoznak, vagy kitalálnak valami hangzatos, divatos célt, ami nem igaz. A hazugság középtávon is negatív következményekkel jár. Ezt a hibát több biokészítmény-gyártó elkövette, amikor az iparág a társadalmi igényekre reagálva létrejött. Hazugságokat tűztek a zászlójukra, amik mikor kiderültek, vevőik és dolgozóik többsége elfordult tőlük, így sokan egyik hónapról a másikra tönkrementek.
Ma az emberek többségéről elmondható, hogy ha tehetné, nem dolgozna hagyományos felépítésű vállalat kötelékében. Helyette valami olyat csinálna, ami közelebb áll a szívéhez, amivel azonosulni tud. Ezt az országok vezetői is felismerték, de közben tisztában vannak vele, hogy a munka jelenlegi formájában („betanított munkás”) mostani politikai és társadalmi működésünk alapja. Ezért van az, hogy a problémára adott válaszuk a félelemkeltés, a bizonytalanság növelése, a megtévesztés, a figyelemelterelés (vírusveszély, háború, …) és kényszerítő törvények alkalmazása.
A politikusok hozzáállásának megváltoztatására nincs lehetőségünk, de vezetőként a cégünk működésére igen. Ez azért is jó hír, mert a megoldást nem a politikai vagy a gazdasági hatalom fogja elhozni. A technológia fejlődéstől sem várhatjuk a „megváltást”, mert annak célja a vállalkozások működésben az emberi létszám és a hozzáállásban rejlő kockázat csökkentése, nem pedig a munka élvezetesebbé tétele.
Mit tehetünk?
Fogalmazzuk meg cégünk küldetését! Ha már van küldetésünk, gondoljuk át, hogy aktuális-e még! Ma is jó iránynak tartjuk, vagy érdemes változtatnunk rajta? Olyan küldetésre van szükség, amely inspirálja a tulajdonosokat, jó érzést okoz a gondolat, hogy ezért tehetnek, valamint túlmutat a megélhetésen, vagyonosodáson.
A küldetés mindig másokról szól, mások számára teremt értéket. Ha nincs küldetésünk, a cégünk nem több egy gazdasági vállalkozásnál. Keresnünk kell egy közösségi értékteremtő célt, amiért érdemes dolgozni – ezt sosem késő megtenni. Azonban ha nem tesszük meg, ne várjunk lelkes munkatársakat! Akkor fogadjuk el, hogy az emberek zsoldosként viselkednek, nem önállóak, nem döntenek, és ezen nem is akarnak változtatni!
Ha megvan a küldetésünk, határozzuk meg azokat a célokat, amelyek közelebb visznek a küldetésünk megvalósításához! Akkor jó egy cél, ha annak eléréséért azonnal tudunk tenni, és tudjuk, mit kell csinálnunk. A célok a küldetésünk felé vezető út mérföldkövei. Lehet, hogy megállunk mellettük egy kis időre és körbenézünk a következő mérföldkő után kutatva – ezzel biztosítva, hogy a küldetésünk felé haladjunk -, majd megyünk tovább.
A küldetésünket és céljainkat ismertessük meg a munkatársainkkal! Így mindenki el tudja dönteni, hogy a cég és a saját elképzelései összehangolhatók-e. Aki számára igen, abból lelkes és lojális munkatárs lesz, akinek nem, az valószínűleg el fog menni.
Lapos szervezetet építsünk, ahol a munkatársak széles köre be van vonva a vezetésbe, ötletelésekbe, problémák megértésébe és a megoldások kitalálásába! A közösségi alkotói élmény mindenkinek örömet okoz, és serkenti az elkötelezettséget a kitalált megoldások iránt. Sok kisvállalkozás ösztönösen így működik, ezért vannak jobb morális állapotban, mint a nagyvállalatok.
Ha ezeket a lépéseket megtesszük, a szervezetnek nagyobb lesz a rugalmassága, és erősödik a problémamegoldó szándék és képesség, amire a mai világban nagy szükség van.
A cikkemben írt feladatok a változás kezdő lépései. Ha ezen lépéseket továbbgondoljuk, körvonalazódni kezd, hogyan alakulnak át szerepkörök és felelősségi körök, hogyan épül újra az együttműködés az emberek között erősebb formában, mint amit eddig ismertünk. És ez már nem „kényszer” hatására történik, hanem belső indíttatásból, ami erősebbé teszi a vállalkozást.
Ha ezen az úton jársz, vagy elindulnál rajta, szívesen segítek!
